Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : droits, indemnisation et procédure
22 septembre 2025 · 5 min de lecture
Rejoignez Staffmatch
Voir les offres d’emploiLorsqu’un salarié est confronté à un licenciement économique, il peut bénéficier d’un accompagnement spécifique : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce dispositif, proposé par l’employeur et géré par France Travail, permet de faciliter le retour à l’emploi grâce à un suivi personnalisé, des formations et une indemnisation plus avantageuse que l’allocation chômage classique.
Qu’est-ce que le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ?
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif destiné aux salariés licenciés pour motif économique. Il leur est proposé par l’employeur au moment de l’annonce du licenciement, et vise à faciliter leur retour à l’emploi. Concrètement, le CSP combine un accompagnement renforcé par France Travail (ex-Pôle emploi), des actions de formation adaptées, et le versement d’une indemnité spécifique : l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP).
Ce contrat n’est pas un nouveau type de contrat de travail : il s’agit plutôt d’un parcours d’accompagnement temporaire, qui débute dès la fin du contrat de travail et peut durer jusqu’à 12 mois. Son objectif est simple : éviter une période de chômage classique et permettre au salarié de retrouver plus rapidement une activité professionnelle durable
Qui peut bénéficier du CSP ?
Le CSP (contrat de sécurisation professionnelle) est proposé uniquement aux salariés victimes d’un licenciement pour motif économique. Mais son accès dépend de plusieurs critères : la taille de l’entreprise, la situation du salarié, son ancienneté, et certains cas d’exclusion.
Les entreprises concernées
L’obligation de proposer le CSP repose principalement sur les entreprises de moins de 1 000 salariés. Dans ce cas, l’employeur doit remettre au salarié un document explicatif lors de l’entretien préalable ou en même temps que la lettre de licenciement.
Pour les entreprises de 1 000 salariés ou plus, la règle est différente : elles doivent en principe mettre en place un congé de reclassement. Toutefois, lorsqu’elles se trouvent en liquidation judiciaire ou en redressement, elles ne peuvent pas proposer ce congé et sont donc tenues d’offrir le CSP à leurs salariés.
Les salariés éligibles
Le CSP s’adresse à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD rompu pour motif économique, contrat de professionnalisation) remplissant les conditions suivantes :
- être visé par un licenciement pour motif économique,
- résider en France,
- ne pas avoir atteint l’âge légal de la retraite à taux plein,
- être en mesure de rechercher activement un nouvel emploi.
Le dispositif est donc ouvert à un large public : jeunes actifs, salariés expérimentés ou proches de la retraite, dès lors qu’ils remplissent ces critères.
Le rôle de l’ancienneté
L’ancienneté du salarié n’est pas une condition pour adhérer au CSP. En revanche, elle joue un rôle déterminant dans le calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle.
L’ancienneté influe également sur les indemnités versées par l’employeur :
- l’indemnité de licenciement, proportionnelle aux années de présence,
- l’indemnité compensatrice de congés, due quelle que soit l’ancienneté,
- l’indemnité compensatrice de préavis, qui n’est pas versée au salarié mais sert à financer le dispositif.
Les cas exclus
Certains salariés ne peuvent pas bénéficier du CSP :
- ceux dont le contrat arrive simplement à échéance (fin de CDD ou de mission d’intérim),
- ceux licenciés pour un motif autre qu’économique (faute grave, faute lourde, inaptitude…),
- ceux relevant d’un congé de reclassement proposé par une grande entreprise en dehors d’une liquidation.
Ces salariés relèvent alors du régime classique de l’assurance chômage, avec une indemnisation versée directement par France Travail.
Quelle est la procédure de licenciement ouvrant droit au CSP ?
Pour qu’un salarié puisse adhérer au CSP, il faut d’abord qu’une procédure de licenciement pour motif économique soit engagée. Cette étape impose des obligations précises à l’employeur, notamment en termes d’information et de respect des délais.
La remise du document au salarié
Lors de l’entretien préalable au licenciement, ou au moment de l’envoi de la lettre de licenciement, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié un document explicatif relatif au contrat de sécurisation professionnelle. Cette remise du document constitue une étape clé : sans elle, la procédure serait irrégulière.
Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser le dispositif. Ce délai commence à courir le lendemain de la remise.
Le rôle du délai de réflexion
Durant ces 21 jours, le salarié peut poser toutes ses questions à l’employeur, à son représentant du personnel ou encore à France Travail. La décision doit être claire :
- soit le salarié exprime son acceptation du CSP par écrit,
- soit il notifie son refus,
- soit il ne donne pas de réponse avant la fin du délai, ce qui équivaut à un refus.
Les conséquences pour l’employeur
Si le salarié accepte le CSP, son contrat de travail est rompu d’un commun accord à la fin du délai de réflexion (ou dès le lendemain de l’acceptation expresse). Cette rupture du contrat met fin au préavis : le salarié ne l’effectue pas, mais il conserve son droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de congés.
L’indemnité compensatrice de préavis, quant à elle, n’est pas versée au salarié. Elle est transférée à France Travail afin de financer le dispositif.
Quelle indemnisation pendant le CSP ?
Un salarié qui accepte le CSP ne perd pas ses droits financiers. Au contraire, il bénéficie d’une allocation de sécurisation professionnelle spécifique, plus avantageuse que l’ARE classique, ainsi que du maintien de certaines indemnités liées à la rupture du contrat de travail.
L’allocation de sécurisation professionnelle (ASP)
Pendant toute la durée du CSP (12 mois, sauf prolongation exceptionnelle), le salarié perçoit une allocation de sécurisation professionnelle (ASP). Elle est versée par France Travail, sans délai d’attente ni différé d’indemnisation, ce qui constitue l’un des grands avantages du dispositif.
Le montant de cette allocation dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :
- Moins d’un an d’ancienneté : le montant de l’ASP est au moins équivalent à ce que le salarié aurait perçu avec l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi). Cela garantit qu’il ne soit pas désavantagé par son adhésion au CSP.
- Un an ou plus d’ancienneté : le salarié perçoit 75 % de son salaire journalier de référence, calculé sur la base des rémunérations précédant la rupture du contrat de travail. Ce montant ne peut jamais être inférieur à ce qu’il aurait touché au titre de l’ARE.
Cette formule assure une meilleure sécurisation financière, tout en incitant le salarié à retrouver rapidement un nouvel emploi.
Les indemnités versées par l’employeur
Accepter le CSP n’empêche pas le salarié de percevoir certaines indemnités dues lors d’un licenciement économique :
- l’indemnité de licenciement, calculée selon l’ancienneté du salarié,
- l’indemnité compensatrice de congés, correspondant aux jours de congés non pris,
- l’indemnité compensatrice de préavis, qui n’est pas versée directement au salarié mais transférée à France Travail pour financer le dispositif.
Le salarié conserve donc ses droits acquis tout en bénéficiant d’une indemnisation spécifique plus protectrice.
Exemple concret d’indemnisation en CSP
Prenons le cas de Claire, salariée en CDI depuis 4 ans dans une entreprise de 80 personnes. Elle est licenciée pour motif économique en décembre 2024. Son salaire brut mensuel était de 2 200 € (environ 1 715 € nets).
- Ancienneté : plus d’un an → Claire bénéficie de l’ASP à hauteur de 75 % de son salaire journalier de référence.
- Calcul du salaire journalier de référence (SJR) : Salaire brut des 12 derniers mois ÷ 365 jours ≈ 72 € / jour.
- ASP versée : 75 % de 72 € = 54 € par jour.
- ASP mensuelle : 54 € x 30 ≈ 1 620 € nets par mois.
Claire perçoit donc 1 620 € nets par mois pendant 12 mois, soit environ 95 % de son ancien salaire net.
👉 En plus, elle touche :
- son indemnité de licenciement, calculée selon son ancienneté (4 ans),
- son indemnité compensatrice de congés (par exemple 10 jours non pris),
- mais pas son préavis, dont l’équivalent financier est versé à France Travail pour financer son accompagnement.
Cet exemple montre l’intérêt du CSP : Claire conserve quasiment le même revenu que lorsqu’elle travaillait, tout en bénéficiant d’un suivi personnalisé et de formations pour rebondir rapidement vers un nouvel emploi.
Que se passe-t-il à la fin du CSP ?
Le CSP est conçu pour durer une période limitée. Mais que se passe-t-il lorsque cette période arrive à son terme ou si le salarié retrouve un emploi avant la fin ?
La fin du CSP à son terme
À l’issue des 12 mois (ou plus en cas de prolongation exceptionnelle), le CSP prend fin. Si le salarié n’a pas retrouvé de travail, il bascule automatiquement vers l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi).
👉 Dans ce cas, France Travail calcule ses droits restants, toujours sur la base du salaire journalier de référence et de son ancien contrat de travail.
Si le salarié retrouve un emploi avant la fin du CSP
Le dispositif s’arrête immédiatement si le bénéficiaire reprend une activité professionnelle :
- en CDI,
- en CDD ou en contrat de professionnalisation d’au moins 6 mois,
- ou en créant ou reprenant une entreprise.
Dans ce cas, le salarié peut percevoir une prime au reclassement ou une indemnité différentielle de reclassement si son nouveau salaire est inférieur à l’ancien.
Si le CSP prend fin sans reprise d’emploi
Si, à la fin du CSP, le salarié est toujours sans emploi, il perçoit l’ARE classique. Le calcul se fait sur la base de ses droits restants, après déduction de la période déjà couverte par le CSP.
👉 Autrement dit, le salarié ne “perd” pas ses droits chômage : ils sont simplement reportés après la fin du dispositif.
CSP et retraite
Accepter un CSP n’entraîne pas une perte de droits à la retraite. Au contraire, la période passée sous contrat de sécurisation professionnelle est prise en compte dans le calcul des droits, sous certaines conditions.
Le CSP compte-t-il pour la retraite ?
Oui. Pendant la durée du CSP, le salarié perçoit l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP). Cette allocation est considérée comme un revenu de remplacement et permet de valider des trimestres pour la retraite, comme avec l’ARE.
Chaque trimestre est validé si le salarié perçoit une rémunération (ASP comprise) équivalente à 150 fois le SMIC horaire. Ainsi, la période du CSP peut être intégrée dans les 25 meilleures années utilisées pour calculer la pension du régime général.non ce nest pas
Impact sur la retraite à taux plein
Un salarié en CSP continue donc d’accumuler des droits, mais il n’acquiert pas de nouveaux points dans les régimes complémentaires de manière automatique. Cela dépend du niveau de l’allocation et des cotisations associées.
Le plus important est que la période du CSP ne crée pas de “trou” dans le parcours : elle est assimilée à une période de chômage indemnisé.
En résumé, le CSP ne pénalise pas le calcul de la retraite de base. Les périodes indemnisées par l’ASP sont bien prises en compte pour la durée d’assurance nécessaire à l’obtention de la retraite à taux plein.
Articles similaires
Droit du Travail
Le CDI intérimaire : définition, avantages et inconvénients
21 juillet 2025 · 5 min de lecture
Créé en 2014, le CDI intérimaire permet au salarié de bénéficier des avantages classiques d’un CDI ainsi que de la flexibilité de l’intérim.
Découvrez le CDI intérimaire et ses avantages avec Staffmatch.
B2B
Intérim, freelance ou CDD : lequel est plus avantageux pour mon entreprise ?
06 octobre 2023 · 5 min de lecture
Le choix entre l’intérim, le freelance et un CDD est une décision importante pour les entreprises qui souhaitent embaucher. Chacune de ses options comporte ses propres avantages et inconvénients et il n’est pas toujours évident de déterminer laquelle choisir.
Staffmatch vous explique tout à propos de ces trois types de contrat pour savoir lequel est plus avantageux pour votre entreprise !
Devenez intérimaire chez Staffmatch !
NOS APPLICATIONS MOBILES
Télécharger l’application intérimaire
Télécharger l’application clientTélécharger notre application intérimaireTélécharger notre application client
Télécharger l’application intérimaireTélécharger l’application clientTélécharger notre application intérimaireTélécharger notre application client