Transparence des salaires : quelles évolutions ?
10 septembre 2025 · 4 min de lecture
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Voir les offres d’emploiEn 2026, la transparence des salaires va franchir un cap décisif en France. La directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, vise à renforcer l’égalité de rémunération entre les sexes pour un travail égal ou de même valeur, grâce à des mécanismes de transparence et de sanctions. Les États membres, dont la France, doivent transposer ces mesures d’ici le 7 juin 2026.
Cette réforme vient compléter les dispositifs déjà en place, comme l’index de l’égalité femmes/hommes, la loi Rixain ou encore la loi Pacte. Concrètement, elle imposera plus de visibilité dès la phase de recrutement et tout au long de la relation de travail, avec pour objectif de réduire les inégalités, renforcer la confiance et permettre aux salariés comme aux candidats de négocier en connaissance de cause.
Qu’est-ce que la transparence des salaires ?
La transparence salariale consiste à rendre accessibles et compréhensibles les informations sur les rémunérations au sein d’une entreprise. Cela inclut le salaire de base, les primes, les variables, les avantages en nature et les critères qui les déterminent.
Son but est double : permettre aux salariés de se situer par rapport à leurs collègues occupant des fonctions équivalentes, et donner aux candidats une idée claire de la rémunération proposée avant même de postuler. Au-delà de l’accès à l’information, cette pratique contribue à instaurer un climat d’équité et à limiter les discriminations en s’appuyant sur des critères objectifs comme l’expérience, les compétences ou la performance.
Les nouveautés prévues pour 2026
La directive européenne introduit plusieurs changements majeurs :
- Affichage obligatoire des fourchettes salariales dans toutes les offres d’emploi.
- Interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat.
- Accès aux critères de rémunération et aux niveaux moyens ventilés par sexe pour un même poste ou un poste de valeur équivalente.
- Reporting régulier des écarts de rémunération femmes-hommes aux autorités compétentes.
- Évaluation conjointe obligatoire avec les représentants du personnel si un écart supérieur à 5 % est constaté sans justification objective.
- Recours facilités pour les salariés victimes de discrimination salariale, avec possibilité d’obtenir les arriérés de salaire.
Entreprises concernées
Toutes les entreprises sont visées par le principe de transparence, mais les obligations varient selon la taille.
- Plus de 250 salariés : obligation de publier chaque année un rapport complet sur les écarts de rémunération, poste par poste. Ces données devront être communiquées aux salariés, aux représentants du personnel et aux autorités.
- Entre 100 et 250 salariés : mêmes obligations, mais avec un rythme plus souple : un rapport tous les trois ans.
- Moins de 100 salariés : pas d’obligation légale, mais certaines entreprises choisissent déjà d’adopter volontairement la transparence salariale comme levier de marque employeur.
En cas de non-respect, les sanctions devront être « effectives, proportionnées et dissuasives », avec renversement de la charge de la preuve au profit du salarié.
Les avantages pour les salariés
Pour les salariés, la transparence salariale est bien plus qu’un simple accès à des chiffres : c’est un moyen concret de comprendre leur position, d’identifier d’éventuels écarts injustifiés et de défendre leurs intérêts. Lors des entretiens annuels, elle offre une base factuelle pour négocier une augmentation ou une évolution de poste.
Cette clarté joue aussi sur le climat social. En rendant les règles visibles et compréhensibles, elle réduit le risque de discriminations et renforce la confiance dans la politique RH de l’entreprise.
Comment mettre en pratique la transparence salariale en entreprise
- Réaliser un audit interne des rémunérations pour établir un état des lieux précis.
- Préparer la communication en présentant les données de manière claire et contextualisée.
- Accompagner les grilles salariales d’explications détaillées sur les critères utilisés.
- Mettre à jour régulièrement les informations et les rendre facilement accessibles.
Plus la démarche est intégrée à la culture d’entreprise, plus elle devient un facteur de confiance.
Avantages et inconvénients de la transparence salariale
Les avantages
- Elle renforce la confiance entre salariés et direction.
- Elle constitue un argument fort pour attirer des candidats.
- Elle contribue à réduire les inégalités salariales en incitant les entreprises à corriger les écarts visibles.
Les inconvénients
- Elle peut alimenter des comparaisons constantes et créer des tensions.
- Elle peut réduire la flexibilité des négociations.
- Elle risque de nuire à la compétitivité si les salaires affichés sont inférieurs à ceux du marché.
- Sans explications précises, les chiffres peuvent être mal interprétés et générer de la frustration.
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