Transparence des salaires : toutes les nouveautés
16 décembre 2025 · 4 min de lecture
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Le salaire reste l’un des sujets les plus sensibles en entreprise. On le compare parfois à voix basse, on l’évoque en entretien annuel, mais il est rarement totalement clair. Beaucoup de salariés savent combien ils gagnent, sans toujours savoir si leur rémunération est cohérente avec leur poste, leur expérience ou celle de collègues occupant des fonctions comparables.
C’est précisément ce flou que la directive européenne 2023/970 veut réduire. La France doit transposer ce texte au plus tard le 7 juin 2026, avec un objectif affiché : renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.
La réforme ne rendra pas les salaires individuels publics. Un salarié ne pourra pas consulter librement la fiche de paie d’un collègue. En revanche, il pourra obtenir davantage d’informations sur les critères de rémunération, les niveaux moyens de salaire et les écarts éventuels dans l’entreprise.
Pourra-t-on connaître le salaire exact de ses collègues ?
Non. C’est le point le plus important à clarifier.
La transparence salariale ne donnera pas accès au salaire individuel d’un collègue identifié. Un salarié ne pourra donc pas demander à son employeur combien gagne précisément une personne de son équipe. La rémunération reste une donnée personnelle et confidentielle.
En revanche, les salariés pourront obtenir des informations sur les niveaux moyens de rémunération pour des postes comparables ou de même valeur. Ces données permettront notamment de repérer d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes.
La nuance est essentielle : il ne s’agit pas de savoir combien gagne exactement un collègue, mais de comprendre si sa propre rémunération s’inscrit dans une grille cohérente et non discriminatoire.
Pourquoi cette réforme arrive maintenant ?
La transparence salariale n’est pas totalement nouvelle. En France, les entreprises sont déjà soumises à certaines obligations, notamment avec l’index de l’égalité professionnelle. Mais la directive européenne va plus loin, car elle agit directement sur l’accès à l’information.
Aujourd’hui, un salarié peut avoir du mal à comprendre pourquoi son salaire évolue peu, pourquoi une augmentation lui est refusée ou pourquoi deux postes proches ne sont pas rémunérés de la même manière. Côté candidats, le manque de clarté est aussi fréquent : de nombreuses offres indiquent encore “salaire selon profil” ou “rémunération selon expérience”, sans donner de repère concret.
Avec les nouvelles règles, les entreprises devront davantage expliquer leurs pratiques salariales. Le salaire ne sera plus seulement une affaire de négociation individuelle, mais aussi de critères objectifs que l’employeur devra pouvoir justifier.
Ce qui va changer pour les candidats
Le changement le plus visible concernera le recrutement.
Les candidats devront recevoir une information claire sur la rémunération proposée ou sur la fourchette salariale du poste. Cette information devra être communiquée dans l’offre d’emploi ou avant le premier entretien.
L’objectif est simple : éviter qu’un candidat découvre le salaire trop tard, après plusieurs échanges avec l’entreprise. Cela permettra de mieux évaluer si le poste correspond à ses attentes avant de s’engager dans le processus.
Pour les recruteurs, cela demandera aussi plus de clarté en amont. Les annonces trop vagues sur la rémunération risquent de devenir insuffisantes, surtout lorsqu’elles ne permettent pas au candidat de se positionner clairement.
L’ancien salaire ne pourra plus être demandé
Autre changement important : l’employeur ne pourra plus demander à un candidat combien il gagnait dans ses précédents postes.
Cette pratique peut prolonger des inégalités salariales. Une personne sous-payée dans une ancienne entreprise peut recevoir une nouvelle proposition construite à partir d’un salaire déjà défavorable, plutôt qu’à partir de la valeur réelle du poste.
La discussion devra donc porter sur d’autres critères : les missions proposées, le niveau de responsabilité, l’expérience, les compétences attendues, le marché de l’emploi ou encore les grilles internes de l’entreprise.
Pour les candidats, le changement est important. Il ne s’agira plus de justifier son ancien salaire, mais de défendre une rémunération cohérente avec le poste proposé.
Ce que les salariés pourront demander à leur employeur
Les salariés déjà en poste pourront aussi obtenir davantage d’informations.
L’entreprise devra être capable d’expliquer les critères utilisés pour déterminer les salaires et les progressions salariales. Ces critères pourront être liés à l’expérience, aux compétences, au niveau de responsabilité, à l’ancienneté, à la performance ou aux contraintes particulières du poste.
Cela peut changer la manière de préparer une demande d’augmentation. Un salarié ne devra plus seulement se contenter d’une réponse vague comme “ce n’est pas le bon moment”. Il pourra demander sur quels critères repose son niveau de rémunération et ce qui lui permettrait d’évoluer.
Deux salariés pourront toujours être payés différemment. Mais l’entreprise devra pouvoir expliquer cette différence avec des éléments objectifs, cohérents et non discriminatoires.
Que se passera-t-il en cas d’écart supérieur à 5 % ?
La directive prévoit un mécanisme spécifique lorsqu’un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté entre les femmes et les hommes pour une même catégorie de salariés.
Cet écart ne sera pas automatiquement illégal. Une différence peut être justifiée par l’expérience, le niveau de responsabilit é, des compétences rares, une performance particulière ou certaines contraintes liées au poste.
En revanche, si l’entreprise ne peut pas justifier cet écart avec des critères objectifs et non discriminatoires, elle devra prendre des mesures correctives. Dans certains cas, une évaluation conjointe des rémunérations pourra être menée avec les représentants du personnel.
L’enjeu n’est donc pas seulement de mesurer les écarts, mais de les expliquer ou de les corriger.
Quelles entreprises seront concernées ?
Toutes les entreprises seront concernées par l’évolution des pratiques, notamment dans le recrutement et dans la manière d’expliquer les critères de rémunération.
Les obligations de reporting dépendront toutefois de la taille de l’entreprise. Les entreprises de plus de 250 salariés seront les plus directement concernées par la transmission régulière d’informations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les entreprises de 100 à 249 salariés seront aussi visées, avec un calendrier plus progressif. Les plus petites structures ne devraient pas être soumises aux mêmes obligations de reporting régulier, mais elles resteront concernées par les nouvelles attentes des candidats et des salariés.
Même sans obligation de publication aussi poussée, une entreprise qui refuse toute transparence salariale risque de paraître moins attractive sur le marché de l’emploi.
Ce que cela change pour une demande d’augmentation
La réforme peut aussi modifier les entretiens annuels.
Aujourd’hui, une demande d’augmentation repose souvent sur des arguments individuels : ancienneté, résultats, implication, comparaison avec le marché. Demain, le salarié pourra aussi interroger la logique salariale de l’entreprise.
Il pourra demander pourquoi sa rémunération se situe à tel niveau, quels critères permettent de progresser, ou comment son poste est comparé à d’autres fonctions équivalentes.
Cela ne veut pas dire que les augmentations deviendront automatiques. Mais l’employeur devra davantage expliquer ses décisions. Pour les salariés, c’est un changement important : la négociation reposera moins sur le flou et davantage sur des critères visibles.
Ce que les entreprises doivent préparer
Pour les entreprises, la transparence salariale ne se résume pas à ajouter une fourchette dans les offres d’emploi.
Elles devront vérifier leurs grilles, identifier les écarts existants et s’assurer que les différences de rémunération reposent sur des critères objectifs. Les managers devront aussi être préparés, car ce sont souvent eux qui répondront aux questions lors des entretiens annuels ou des demandes d’augmentation.
Le sujet peut créer des tensions s’il est mal accompagné. Communiquer des chiffres sans expliquer les règles risque d’alimenter les comparaisons et les frustrations.
À l’inverse, une politique salariale claire peut renforcer la confiance. Une différence de rémunération est plus facilement comprise lorsqu’elle repose sur des critères connus, cohérents et appliqués de manière équitable.
Ce qu’il faut retenir
La transparence salariale ne permettra pas de connaître librement le salaire exact de ses collègues. En revanche, elle donnera aux salariés davantage de moyens pour comprendre leur rémunération, demander des explications et repérer d’éventuels écarts injustifiés.
Pour les candidats, le changement sera visible dès le recrutement : la rémunération ou la fourchette salariale devra être communiquée plus tôt, et l’ancien salaire ne pourra plus servir de point de départ à la négociation.
Pour les entreprises, l’enjeu est important : clarifier les grilles, documenter les écarts et expliquer les décisions salariales. En 2026, le salaire restera un sujet sensible, mais il devrait devenir beaucoup moins opaque.
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