Droit à l’image du salarié : quelles règles l’employeur doit-il respecter ?
16 juillet 2026 · 3 min de lecture
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Photos d’équipe sur LinkedIn, portraits sur le site de l’entreprise, vidéos prises pendant un séminaire : les salariés apparaissent régulièrement dans les contenus diffusés par leur employeur. Pourtant, être salarié ne signifie pas renoncer à son droit à l’image.
Avant de publier une photo ou une vidéo sur laquelle un collaborateur est reconnaissable, l’entreprise doit vérifier qu’elle dispose bien de son accord. Cette autorisation de droit à l’image doit préciser où l’image sera diffusée, pendant combien de temps et dans quel but.
Qu’est-ce que le droit à l’image du salarié ?
Le droit à l’image du salarié lui permet de garder le contrôle sur l’utilisation de sa représentation. Le contrat de travail ne donne donc pas automatiquement à l’employeur le droit de photographier un collaborateur ou d’utiliser librement son image.
La protection s’applique dès lors que la personne peut être identifiée. Le visage reste le critère le plus évident, mais ce n’est pas le seul. Un salarié peut aussi être reconnaissable grâce à sa silhouette, sa voix, un tatouage, son uniforme ou le contexte dans lequel la photo a été prise.
Le droit à l’image ne concerne pas uniquement la publication finale. Il couvre également la prise de la photo ou de la vidéo, sa conservation, sa reproduction et son utilisation.
Accepter de poser ne revient donc pas à donner carte blanche à l’entreprise. Un salarié peut très bien accepter une photo souvenir pendant un séminaire sans vouloir la retrouver ensuite sur le site de l’employeur ou dans une campagne LinkedIn sponsorisée.
Un employeur peut-il utiliser l’image d’un salarié sans son accord ?
En principe, l’employeur doit recueillir le consentement du salarié avant toute utilisation de l’image d’un salarié identifiable.
Cette autorisation est notamment nécessaire lorsque la photo doit apparaître sur le site internet de l’entreprise, une page de recrutement, une brochure commerciale, une affiche, une publication sur les réseaux sociaux ou une vidéo institutionnelle. Elle l’est également lorsque l’image sert à promouvoir la marque employeur ou à présenter l’entreprise à des clients et à des partenaires.
Le contexte dans lequel la photo a été prise ne change pas cette règle. Une image réalisée pendant les heures de travail, dans les locaux de l’entreprise ou lors d’un événement professionnel n’appartient pas automatiquement à l’employeur.
La gratuité de la publication ne suffit pas non plus à écarter le droit à l’image. Une photo de salarié sans autorisation peut poser problème même lorsqu’elle sert uniquement à présenter l’ambiance ou la culture de l’entreprise.
Le salarié doit-il autoriser la prise de vue ou seulement la diffusion ?
Dans l’idéal, l’entreprise informe le salarié avant la séance photo et lui présente les utilisations prévues.
Le problème apparaît souvent lorsque le collaborateur accepte d’être photographié sans savoir ce que l’employeur compte faire de l’image. Une photo prise lors d’un repas d’équipe ne peut pas automatiquement être reprise plusieurs mois plus tard dans une campagne publicitaire.
Le consentement du salarié doit donc porter à la fois sur la prise de vue et sur l’usage futur de la photo ou de la vidéo.
Comment obtenir l’autorisation du salarié ?
L’accord écrit du salarié reste la solution la plus sûre. Il permet de prouver que le collaborateur a bien accepté l’utilisation de son image et de vérifier ce qui avait réellement été convenu.
Une autorisation orale n’est pas forcément inexistante, mais elle devient beaucoup plus difficile à démontrer en cas de désaccord. Elle laisse aussi planer un doute sur les supports, la durée et les finalités qui avaient été évoqués.
Que doit contenir une autorisation de droit à l’image ?
Le document doit permettre au salarié de comprendre exactement ce qu’il accepte. Il doit identifier les photos ou vidéos concernées, la finalité poursuivie, les supports sur lesquels l’image pourra apparaître et les personnes susceptibles d’y avoir accès.
L’autorisation doit aussi encadrer la durée de diffusion, le territoire concerné et les éventuels montages, recadrages ou adaptations. Il est également utile de préciser si l’utilisation est gratuite ou rémunérée et ce qu’il adviendra des images après le départ du salarié.
Une autorisation signée pour un trombinoscope d’entreprise ne permet pas forcément de publier le portrait sur Instagram. De la même manière, un accord donné pour une campagne de recrutement précise ne couvre pas automatiquement toutes les communications futures de l’entreprise.
Plus l’autorisation est générale, plus elle risque d’être contestée.
L’autorisation peut-elle figurer dans le contrat de travail ?
La clause de droit à l’image peut prendre la forme d’une disposition du contrat de travail, d’un avenant ou d’un document séparé.
Le support importe finalement moins que le contenu. Une phrase standard autorisant l’entreprise à utiliser l’image du salarié « sur tous supports, pour toute finalité et sans limitation de durée » reste trop large.
L’autorisation ne doit pas être noyée au milieu des autres clauses du contrat. Le salarié doit pouvoir identifier clairement les usages concernés et comprendre la portée de son engagement.
Le salarié peut-il refuser d’être photographié ?
Un salarié peut exercer son droit de refus lorsqu’une séance photo est destinée à la communication ou à la promotion de l’entreprise.
Il peut ne pas vouloir apparaître sur le site internet de son employeur, dans une publication LinkedIn, dans une vidéo de recrutement, sur une affiche ou dans une brochure commerciale. Ce refus d’être photographié au travail ne constitue pas, à lui seul, une faute professionnelle.
L’entreprise doit aussi veiller à ce que l’accord soit réellement libre. Dans une relation de travail, certains collaborateurs peuvent avoir le sentiment qu’ils n’ont pas le choix. Il est donc préférable d’indiquer clairement que la participation reste facultative lorsque l’image n’est pas indispensable au poste.
Certaines situations répondent toutefois à un besoin professionnel précis. Une photo peut, par exemple, servir à créer un badge d’accès pour des raisons de sécurité. Son utilisation doit alors rester limitée à cet objectif. L’employeur ne peut pas reprendre ensuite la photo du badge pour illustrer une campagne de communication.
Peut-on imposer une photo dans le trombinoscope de l’entreprise ?
Le fait qu’un document reste en interne ne signifie pas que l’employeur peut y intégrer librement les photos des salariés.
Un collaborateur peut refuser que son portrait apparaisse dans un annuaire interne, un organigramme d’entreprise, son profil sur l’intranet ou un outil collaboratif.
Le nom, la fonction et les coordonnées professionnelles peuvent être nécessaires au fonctionnement de l’entreprise. La photo, en revanche, n’est pas toujours indispensable.
Il faut donc distinguer les informations utiles à l’organisation du travail de celles qui restent facultatives.
L’employeur peut-il publier la photo d’un salarié sur les réseaux sociaux ?
Les réseaux sociaux donnent à une photo une visibilité beaucoup plus large qu’un support interne. L’autorisation doit donc mentionner clairement ce type de diffusion.
Cette vigilance concerne aussi bien les photos d’équipe sur LinkedIn que les images de séminaire publiées sur Instagram. Elle s’applique également aux portraits de salariés accompagnant un témoignage, aux vidéos montrant les coulisses de l’entreprise, aux campagnes sponsorisées et aux contenus diffusés sur TikTok.
Toutes les utilisations ne se valent pas. Une simple publication organique n’a pas la même portée qu’une publicité payante diffusée auprès de milliers de personnes. Lorsque l’employeur prévoit de sponsoriser un contenu, mieux vaut le préciser dès le départ.
Il faut également informer le salarié qu’une photo de salarié sur les réseaux sociaux peut être copiée, partagée ou reprise par des tiers. L’entreprise ne contrôle pas toujours sa circulation après la mise en ligne.
Faut-il une autorisation pour une photo de groupe ?
Le fait qu’une photo montre plusieurs personnes ne fait pas disparaître le droit à l’image.
Pour une photo de groupe en entreprise destinée au site internet ou à une campagne de recrutement, l’accord individuel de chaque salarié reconnaissable reste la solution la plus prudente.
La situation peut être différente lorsqu’une personne apparaît au second plan dans une vue générale d’un événement, sans être mise en avant. Tout dépend alors du contexte, de la place occupée dans l’image et de l’usage prévu.
Avant de publier une photo de groupe, l’employeur doit vérifier si les salariés sont reconnaissables, s’ils constituent le sujet principal du cliché et si la diffusion poursuit une finalité informative ou promotionnelle. Il doit également tenir compte du support choisi et s’assurer que l’utilisation reste fidèle au contexte dans lequel la photo a été prise.
Prévenir les participants qu’un photographe sera présent pendant un séminaire est utile. Cette information ne remplace toutefois pas toujours une autorisation individuelle de droit à l’image lorsque certains salariés apparaissent clairement au premier plan.
Le salarié peut-il demander le retrait de son image ?
Lorsqu’une photo a été diffusée sans autorisation ou utilisée au-delà de ce qui avait été accepté, le salarié peut demander son retrait.
En pratique, tout dépend du support. Supprimer un portrait d’un site internet est relativement simple. Retirer une photo de centaines de brochures déjà imprimées l’est beaucoup moins.
L’employeur a donc intérêt à anticiper cette question en fixant dès le départ la durée de la campagne, la période de mise en ligne, la quantité de supports imprimés, les conditions de renouvellement de l’autorisation et la procédure à suivre en cas de demande du salarié.
Le retrait du droit à l’image ne signifie pas forcément que l’ensemble des supports déjà distribués pourra disparaître immédiatement. C’est justement pour éviter ce type de difficulté que l’autorisation doit être précise dès le départ.
L’employeur peut-il conserver l’image après le départ du salarié ?
Le départ de l’entreprise ne met pas forcément fin de manière automatique à toutes les utilisations de l’image. Il faut d’abord vérifier ce que prévoit l’autorisation signée.
En revanche, certaines situations deviennent rapidement problématiques. C’est notamment le cas lorsqu’un ancien salarié apparaît toujours sur la page « Notre équipe », dans une annonce de recrutement, dans une présentation commerciale ou dans une vidéo institutionnelle. Le maintien de son portrait peut laisser croire qu’il travaille encore dans l’entreprise.
Le droit à l’image après le départ de l’entreprise dépend donc notamment de la durée et de la portée de l’autorisation accordée. Une clause sans échéance précise expose davantage l’employeur à une contestation.
Il est préférable de prévoir dès l’origine une période d’utilisation déterminée et les conséquences de la fin du contrat de travail.
L’entreprise peut aussi intégrer le contrôle des photos et des vidéos dans sa procédure de départ. Cette vérification permet d’identifier les contenus qui doivent être retirés, remplacés ou mis à jour.
Une photographie de salarié est-elle une donnée personnelle ?
Dès lors qu’elle permet d’identifier une personne, une photographie constitue une donnée personnelle.
Le droit à l’image et le RGPD peuvent donc s’appliquer en même temps, sans pour autant se confondre.
Le droit à l’image concerne la représentation de la personne et les conditions dans lesquelles elle peut être utilisée. Le RGPD encadre, de son côté, la collecte, la conservation, la sécurité et l’utilisation des données personnelles.
L’employeur doit informer le salarié de l’objectif poursuivi, de la base juridique du traitement, des personnes qui auront accès aux images et de leur durée de conservation. Il doit également lui indiquer les droits dont il dispose et la manière de les exercer.
Une photo récupérée pour créer un badge ou un annuaire interne ne doit pas être réutilisée pour un autre projet sans vérification préalable.
Droit à l’image et vidéosurveillance : quelles différences ?
La vidéosurveillance au travail ne répond pas exactement aux mêmes règles que la communication de l’entreprise.
Un employeur peut installer des caméras lorsqu’il poursuit un objectif légitime, par exemple pour protéger les personnes, les locaux ou le matériel. Le dispositif doit néanmoins rester nécessaire et proportionné.
Les salariés doivent être informés de la présence des caméras, de leur finalité et des conditions d’utilisation des images.
Une caméra placée à l’entrée d’un bâtiment pour des raisons de sécurité ne peut pas servir ensuite à récupérer des images destinées à une vidéo promotionnelle. Une finalité de sécurité ne couvre pas un usage de communication.
Quels sont les risques pour l’employeur en cas d’utilisation sans autorisation ?
Un salarié peut demander le retrait d’une photo ou d’une vidéo diffusée sans son accord. Il peut également engager une action afin d’obtenir réparation.
L’employeur peut être contraint de supprimer le contenu et de verser des dommages et intérêts. Une réclamation relative à la protection des données personnelles peut aussi être engagée. Au-delà du risque juridique, une utilisation maladroite de l’image des salariés peut dégrader le climat social et nuire à la réputation de l’entreprise.
La photo n’a pas besoin d’être humiliante ou dégradante pour créer un litige. Une utilisation commerciale ou promotionnelle non autorisée peut suffire.
Avant toute publication, l’entreprise doit donc se poser trois questions simples : le salarié a-t-il donné son accord, l’autorisation couvre-t-elle bien le support utilisé et la durée prévue est-elle toujours valable ?
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