Abandon de poste : les modalités en 2025
04 septembre 2025 · 4 min de lecture
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L’abandon de poste peut avoir des conséquences importantes sur les droits du salarié. Depuis l’entrée en vigueur de la présomption de démission, un salarié qui quitte volontairement son poste ou ne revient plus travailler sans justification peut être considéré comme démissionnaire par son employeur.
Voici les règles à connaître sur la procédure, le délai de 15 jours calendaires, les conséquences sur l’ARE et les alternatives possibles pour quitter son emploi sans se retrouver sans solution.
Abandon de poste et chômage : la réponse rapide
Depuis 2023, un salarié qui abandonne volontairement son poste peut être présumé démissionnaire si son employeur respecte la procédure prévue par le Code du travail. Dans ce cas, il ne bénéficie pas automatiquement des allocations chômage, car la démission est considérée comme une rupture volontaire du contrat.
Cette présomption n’est toutefois pas automatique. L’employeur doit d’abord envoyer une mise en demeure au salarié, lui demander de justifier son absence et lui laisser un délai minimum de 15 jours calendaires pour reprendre son poste.
Le salarié peut aussi contester la rupture devant le conseil de prud’hommes ou demander un réexamen de sa situation à France Travail après 121 jours sans indemnisation.
Rappel de définition : qu’est-ce que l’abandon de poste ?
L’abandon de poste correspond à une absence volontaire, prolongée et injustifiée du salarié à son poste de travail. Il peut s’agir d’un salarié qui quitte son poste sans autorisation ou qui ne se présente plus au travail sans fournir de justification.
Pendant cette période, le contrat de travail n’est pas encore rompu. Il est suspendu, ce qui signifie que le salarié ne perçoit plus son salaire. Tant que le contrat n’est pas officiellement terminé, l’employeur ne remet pas non plus les documents de fin de contrat, comme l’attestation destinée à France Travail. Le salarié ne peut donc pas percevoir les indemnités chômage pendant cette période.
L’abandon de poste ne doit pas être confondu avec une absence justifiée. Une absence peut être légitime si elle est liée à un motif sérieux, communiqué à l’employeur dans les délais prévus.
Il n’y a pas d’abandon de poste en cas de motif légitime, par exemple :
- consultation médicale ou raison de santé justifiée ;
- arrêt maladie transmis à l’employeur ;
- exercice du droit de retrait ;
- exercice du droit de grève ;
- refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation ;
- refus d’une modification du contrat de travail imposée par l’employeur.
La notion de délai de 48 heures doit donc être utilisée avec prudence. Elle correspond souvent au délai prévu pour transmettre un arrêt maladie, mais elle ne suffit pas à qualifier automatiquement une absence d’abandon de poste. Tout dépend de la situation, des justificatifs transmis et des échanges avec l’employeur.
Abandon de poste : ce qui a changé depuis 2023
Avant la réforme, l’abandon de poste pouvait conduire à une procédure disciplinaire ou à un licenciement, souvent pour faute grave. Dans ce cas, le salarié licencié pouvait, sous conditions, ouvrir des droits aux allocations chômage.
Depuis la loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, la situation a changé. Un salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après une mise en demeure peut être présumé démissionnaire.
Cette présomption de démission est encadrée par le Code du travail. Elle ne s’applique pas automatiquement dès la première absence. L’employeur doit respecter une procédure précise avant de considérer que le salarié a démissionné.
Vous pouvez consulter le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié ici.
Quelle est la procédure en cas d’abandon de poste ?
Lorsqu’un employeur constate un abandon de poste et souhaite faire jouer la présomption de démission, il doit d’abord mettre le salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste.
Cette mise en demeure doit être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer au salarié qu’il doit reprendre le travail ou justifier son absence dans un délai fixé par l’employeur.
Ce délai ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires. Il commence à courir à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre contre décharge.
La mise en demeure doit également informer le salarié des conséquences possibles en cas d’absence de réponse ou de non-reprise du travail. Si le salarié ne justifie pas son absence et ne reprend pas son poste dans le délai imparti, il peut être présumé démissionnaire.
| Étape | Ce que fait l’employeur | Conséquence possible |
|---|---|---|
| Constat de l’absence | L’employeur constate que le salarié ne se présente plus au travail sans justification | Le salaire peut être suspendu |
| Mise en demeure | L’employeur demande au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste | Le délai accordé doit être d’au moins 15 jours calendaires |
| Absence de réponse ou de reprise | Le salarié ne répond pas ou ne reprend pas son poste sans motif légitime | Il peut être présumé démissionnaire |
| Fin du contrat | L’employeur peut considérer que le contrat est rompu par démission | Le salarié ne bénéficie pas automatiquement de l’ARE |
À retenir L’abandon de poste n’est pas automatiquement une démission. Il faut une mise en demeure de l’employeur, un délai minimum de 15 jours calendaires et l’absence de justification légitime de la part du salarié.
Abandon de poste et chômage : peut-on toucher l’ARE ?
En principe, un salarié présumé démissionnaire après un abandon de poste ne peut pas percevoir immédiatement l’allocation d’aide au retour à l’emploi, aussi appelée ARE.
La raison est simple : la démission est considérée comme une rupture volontaire du contrat de travail. Or, l’assurance chômage indemnise principalement les personnes privées involontairement d’emploi.
Si l’employeur considère le salarié comme démissionnaire après la procédure de mise en demeure, France Travail ne verse donc pas automatiquement les allocations chômage.
Il existe toutefois une possibilité de réexamen. Après 121 jours de chômage, soit environ 4 mois, le salarié peut demander à France Travail d’étudier sa situation. L’instance paritaire régionale vérifie alors si le demandeur remplit les autres conditions d’accès à l’ARE et s’il peut prouver des démarches actives de recherche d’emploi, de formation ou de reprise d’activité.
Si la demande est acceptée, l’indemnisation peut commencer à partir du 122e jour.
Quelles sont les exceptions possibles ?
La présomption de démission ne s’applique pas si le salarié justifie son absence par un motif légitime. Le salarié doit alors répondre à la mise en demeure de l’employeur et expliquer la raison de son absence.
Les motifs légitimes peuvent notamment concerner des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, une grève, le refus d’exécuter une instruction illégale ou encore le refus d’une modification du contrat de travail imposée par l’employeur.
Dans ces situations, l’employeur ne peut pas simplement considérer que le salarié a démissionné. Il doit tenir compte du motif invoqué et de la situation réelle.
Si le salarié reprend son poste dans le délai fixé sans justifier son absence, l’employeur peut toutefois décider d’une sanction disciplinaire pour absence injustifiée. Le contrat de travail se poursuit alors, mais l’absence peut avoir des conséquences disciplinaires.
Peut-on contester une présomption de démission ?
Oui. Un salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission peut saisir le conseil de prud’hommes.
Le conseil de prud’hommes examine alors si les conditions de la présomption de démission étaient bien réunies. Il peut notamment vérifier si l’absence était réellement volontaire, si la mise en demeure a été correctement envoyée, si le délai minimum a été respecté et si le salarié disposait d’un motif légitime.
L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement. Le conseil de prud’hommes doit statuer sur la nature de la rupture et ses conséquences.
Si la présomption de démission est écartée, la rupture peut être requalifiée. Les conséquences varient alors selon la situation et les éléments du dossier.
Que se passe-t-il si l’employeur ne lance pas la procédure ?
L’employeur n’est pas obligé de faire jouer la présomption de démission. Il peut décider de ne pas envoyer de mise en demeure ou de ne pas rompre immédiatement le contrat.
Dans ce cas, le contrat de travail reste suspendu. Le salarié ne perçoit pas de salaire, mais le contrat n’est pas rompu. L’employeur ne remet pas les documents de fin de contrat, ce qui bloque l’ouverture éventuelle des droits auprès de France Travail.
Cette situation peut être très risquée pour le salarié, car il peut se retrouver sans rémunération et sans indemnisation chômage.
Quelles alternatives à l’abandon de poste ?
L’abandon de poste peut sembler être une solution rapide pour quitter un emploi, notamment après un refus de rupture conventionnelle ou dans une situation de tension au travail. Pourtant, il présente plusieurs risques.
Le premier risque est financier. Pendant l’absence, le salaire est suspendu. Si l’employeur applique ensuite la présomption de démission, le salarié ne bénéficie pas automatiquement de l’ARE.
Le deuxième risque concerne la durée de la procédure. Tant que le contrat n’est pas rompu, le salarié ne peut pas s’inscrire comme demandeur d’emploi avec une attestation de fin de contrat.
Le troisième risque concerne la contestation. Si le salarié estime que son absence était justifiée, il devra apporter des éléments précis pour faire valoir ses droits.
Avant d’envisager un abandon de poste, il est donc préférable d’étudier les autres solutions possibles : dialogue avec l’employeur, demande de rupture conventionnelle, démission classique, arrêt de travail si l’état de santé le justifie, droit de retrait en cas de danger grave et imminent ou accompagnement par un représentant du personnel.
L’intérim comme solution pour reprendre une activité
Un salarié qui souhaite quitter son emploi peut avoir besoin de retrouver rapidement une activité professionnelle après une rupture de contrat encadrée. Dans ce contexte, le travail temporaire peut être une solution intéressante pour rebondir.
L’intérim permet de rester actif, de découvrir de nouveaux environnements de travail et de choisir des missions adaptées à son profil, à ses disponibilités et à ses objectifs professionnels.
Il peut aussi représenter un avantage financier. En intérim, le salarié perçoit une rémunération, à laquelle peuvent s’ajouter des indemnités de fin de mission, aussi appelées IFM, qui représentent généralement 10 % de la rémunération brute totale.
Les intérimaires peuvent également bénéficier de dispositifs spécifiques comme la mutuelle Intérimaires Santé ou certaines aides proposées par le FASTT, notamment pour le logement, la garde d’enfants ou la mobilité.
Chez Staffmatch, nous accompagnons les candidats qui souhaitent trouver des missions adaptées à leur profil et à leur rythme de travail.
Que ce soit pour découvrir de nouvelles opportunités professionnelles, bénéficier d’horaires plus flexibles ou rester actif pendant une période de transition, Staffmatch propose des missions adaptées à tous les profils et dans de nombreux secteurs d’activité.
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