Ce qui change pour les salariés au 1er juin 2026
01 juin 2026 · 3 min de lecture
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Le 1er juin 2026 marque plusieurs changements à connaître pour les salariés. Le plus visible concerne la revalorisation du SMIC, mais d’autres sujets peuvent aussi avoir un impact sur la fiche de paie, les frais de transport, les congés payés ou les droits à anticiper pour les jeunes parents.
L’objectif est simple : comprendre qui est concerné, ce qu’il faut vérifier sur sa fiche de paie et quelles démarches peuvent être utiles dès le mois de juin.
Le SMIC augmente au 1er juin 2026
À compter du 1er juin 2026, le SMIC augmente. Le taux horaire brut passe de 12,02 € à 12,31 €. Pour un salarié à temps plein, sur la base de 35 heures par semaine, le SMIC mensuel brut passe de 1 823,03 € à 1 867,02 €. Le minimum garanti est également revalorisé à 4,35 €.
Cette hausse concerne directement les salariés rémunérés au salaire minimum. Si vous êtes payé au SMIC, votre fiche de paie de juin doit donc tenir compte du nouveau taux horaire brut. Pour un salarié à temps partiel, l’augmentation s’applique proportionnellement au nombre d’heures travaillées.
| Montant du SMIC | Avant le 1er juin 2026 | À partir du 1er juin 2026 |
|---|---|---|
| SMIC horaire brut | 12,02 € | 12,31 € |
| SMIC mensuel brut, base 35 h | 1 823,03 € | 1 867,02 € |
Le montant net peut varier selon la situation du salarié et les cotisations appliquées. Pour éviter toute approximation, il est donc préférable de se référer au montant brut officiel indiqué sur la fiche de paie.
Les salariés proches du minimum conventionnel doivent vérifier leur salaire
La hausse du SMIC ne signifie pas que tous les salariés sont automatiquement augmentés. Elle oblige surtout à ajuster les rémunérations qui seraient inférieures au nouveau minimum légal.
Les salariés rémunérés au-dessus du SMIC ne bénéficient donc pas d’une hausse automatique dans les mêmes proportions. En revanche, les salariés proches d’un minimum conventionnel doivent vérifier que leur salaire reste bien conforme au nouveau minimum légal.
En pratique, il faut regarder trois éléments sur sa fiche de paie : le taux horaire brut, le salaire de base et la convention collective applicable. Si le minimum conventionnel est devenu inférieur au SMIC, l’employeur doit au minimum appliquer le nouveau SMIC.
Les alternants peuvent aussi être concernés
Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation peuvent aussi voir leur rémunération évoluer. Leur salaire minimum est souvent calculé en pourcentage du SMIC, selon leur âge, leur année de contrat et leur niveau de formation.
Avec la revalorisation du SMIC au 1er juin 2026, certains alternants doivent donc vérifier que leur rémunération minimale a bien été réajustée. Cette vérification est particulièrement importante lorsque le contrat prévoit une rémunération exprimée en pourcentage du SMIC.
Pour un alternant, le bon réflexe est de comparer le salaire brut indiqué sur la fiche de paie de juin avec le nouveau montant applicable. Si le montant semble incohérent, il peut demander une vérification au service paie ou à son employeur.
Le minimum garanti passe à 4,35 €
Le minimum garanti augmente lui aussi au 1er juin 2026. Il passe à 4,35 €. Contrairement au SMIC, il ne s’agit pas d’un salaire minimum, mais d’une valeur de référence utilisée dans certaines situations, notamment pour l’évaluation de certains frais, avantages ou indemnités.
Tous les salariés ne sont donc pas concernés de la même manière. L’impact dépend du secteur, de la convention collective, des usages de l’entreprise et des éléments de rémunération ou d ’indemnisation calculés à partir de cette référence.
Pour un salarié, l’enjeu est surtout de vérifier si ce montant peut modifier ses indemnités de repas, certains remboursements professionnels ou des avantages liés à son poste.
L’aide carburant de 100 € peut être demandée en juin
L’aide carburant de 100 € ne démarre pas exactement le 1er juin, mais elle concerne directement les salariés éligibles pendant ce mois. Le formulaire de demande est disponible depuis le 27 mai 2026, et la demande peut être effectuée jusqu’au 30 juillet 2026.
Cette aide s’adresse aux travailleurs modestes qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre au travail ou effectuer des déplacements professionnels. Pour être éligible, il faut notamment appartenir à un foyer dont le revenu fiscal de référence par part, au titre de 2024, est inférieur ou égal à 16 880 €. Le salarié doit aussi être considéré comme grand rouleur, c’est-à-dire parcourir au moins 15 km par trajet domicile-travail, soit 30 km aller-retour, ou au moins 8 000 km par an dans le cadre de son activité professionnelle.
Le véhicule doit notamment être thermique ou hybride non rechargeable, être régulièrement assuré et ne pas être un véhicule de fonction ou de service. Les véhicules électriques ou à hydrogène, les poids lourds, les véhicules agricoles et les véhicules de fonction ou de service sont exclus du dispositif.
La démarche n’est pas automatique. Le salarié doit faire sa demande en ligne, renseigner son état civil, son numéro fiscal, le numéro d’immatriculation du véhicule et le numéro de carte grise. Si la demande est validée, l’aide est versée sur le compte bancaire connu de l’administration fiscale dans un délai d’environ 10 jours.
Le 1er juin peut ouvrir une nouvelle période de congés payés
Dans de nombreuses entreprises, le 1er juin correspond au début d’une nouvelle période de référence pour les congés payés. Lorsque cette période n’est pas fixée par accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, elle court en principe du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Le salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Certaines absences peuvent toutefois être assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des congés, et des règles particulières existent notamment en cas d’arrêt maladie.
Pour le salarié, le bon réflexe est de vérifier son compteur de congés, les jours restants et les règles internes de prise ou de report. Cette vérification est particulièrement importante en cas d’arrêt maladie, de congé maternité, de congé d’adoption ou d’impossibilité de poser ses congés dans les délais.
La transparence salariale doit être surveillée en juin 2026
La transparence des salaires est l’un des grands sujets sociaux à suivre en juin 2026. La directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Elle vise à améliorer la transparence des rémunérations et à réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes.
Une fois la directive transposée, les entreprises devront notamment indiquer dans les offres d’emploi, ou avant le premier entretien, la rémunération proposée ou au moins une fourchette de salaire. Il sera aussi interdit de demander aux candidats la rémunération de leurs précédents postes.
Pour les salariés déjà en poste, la réforme prévoit également un accès à certains critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale. Il faut toutefois rester précis : ces droits dépendront de la transposition effective de la directive en droit français et ne doivent pas être présentés comme automatiquement applicables dès le 1er juin.
Le congé supplémentaire de naissance est à anticiper dès juin
Le congé supplémentaire de naissance doit être accessible à compter du 1er juillet 2026, après publication des décrets d’application. Il ne s’applique donc pas directement au 1er juin, mais les salariés qui souhaitent en bénéficier dès juillet doivent anticiper leur demande pendant le mois de juin.
Ce congé concerne les parents actifs, notamment les salariés, après une naissance ou l’accueil d’un enfant. Pour les salariés, l’indemnisation annoncée est dégressive : 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % du salaire net le second mois, avec un versement par la caisse primaire d’Assurance maladie.
Les parents salariés devront informer leur employeur au moins 1 mois avant le début du congé souhaité, en précisant la date de début, la durée du congé et, en cas de congé de 2 mois, s’il est fractionné ou pris en une seule fois. Ce délai peut être réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance débute immédiatement après un congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption.
Pour un salarié qui souhaite utiliser ce nouveau droit dès son entrée en vigueur, juin devient donc un mois de préparation.
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