Contrat de travail temporaire : tout savoir
30 septembre 2025 · 5 min de lecture
Rejoignez Staffmatch
Voir les offres d’emploiLe contrat en intérim est l'autre désignation du contrat de travail temporaire (CTT). Dans les faits, une agence d’intérim (appelée Entreprise de Travail Temporaire) met un intérimaire à disposition d'une entreprise (appelée Entreprise Utilisatrice) pour une durée déterminée.
Ce type de contrat est extrêmement réglementé. De plus, il est à distinguer des contrats dits “voisins” avec lesquels il est parfois confondu.
Qu'est-ce que le contrat d'intérim (définition) ?
Le contrat interim (ou contrat de travail temporaire) est une façon simple pour une entreprise de faire face à un besoin ponctuel de travail, un remplacement, un pic d’activité, une commande exceptionnelle, un chantier. Son principe est tripartite :
- L’entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) est l’employeur légal.
- L’entreprise utilisatrice est le lieu où la mission se déroule au quotidien.
- Le salarié intérimaire exécute la tâche prévue pendant une période limitée.
Deux documents encadrent systématiquement l’intérim, comme le prévoit le code du travail :
- Le contrat de mission (entre l’agence et l’intérimaire) : il détaille le poste, le lieu et l’horaire de travail, la rémunération, la durée et le terme (date précise ou événement : retour d’un salarié, fin de chantier).
- Le contrat de mise à disposition (entre l’agence et l’entreprise utilisatrice) : il fixe le motif de recours, les conditions de travail et de sécurité, ainsi que la période d’exécution.
Au quotidien, l’intérimaire suit les consignes de l’entreprise utilisatrice, mais son employeur reste l’agence, qui gère le contrat, la paie et, le cas échéant, la formation. Grâce au code du travail, il bénéficie de l’égalité de traitement : à poste de travail équivalent, même rémunération de base et mêmes avantages que les salariés permanents.
Selon les cas, la fin de mission ouvre droit à une indemnité de fin (souvent appelée “prime de précarité”) et aux congés payés, conformément aux conventions applicables. En bref : l’intérim offre de la souplesse aux entreprises, tout en assurant au salarié un cadre clair et sécurisé du début à la fin du contrat.
Durée maximale d’un contrat d’intérim
La durée maximale du contrat n’est pas la même dans toutes les situations : elle dépend du cas de recours (remplacement, accroissement d’activité, attente d’embauche, mission à l’étranger, etc.), du code du travail et, le cas échéant, de votre convention de branche. Concrètement, le contrat de mission fixe un terme (précis ou lié à un événement) et une période d’exécution, mais c’est le plafond autorisé qui fait foi : on ne peut pas le dépasser.
À ne pas confondre :Durée maximale du contrat = le plafond légal/conventionnel selon le recours.Durée totale du contrat = la somme de la période initiale + les prolongations (avenants de renouvellement).
En pratique, on “compte tout” : si un contrat de travail temporaire démarre pour 4 mois et qu’un avenant ajoute 2 mois, la durée totale du contrat est de 6 mois. Elle doit rester sous le plafond applicable au motif retenu par l’entreprise utilisatrice. Si la fin est rattachée à un événement (terme imprécis), on indique une durée indicative, mais le contrat reste tenu par le plafond autorisé.
Réflexes à adopter avant signature :
- Vérifier le motif de recours et son plafond (texte + convention).
- Anticiper un éventuel renouvellement du contrat pour ne pas dépasser la durée autorisée.
- Aligner le terme (date ou événement) avec le besoin réel de mission et la réglementation.
Quelles mentions obligatoires doit comporter un contrat d’intérim ?
Un contrat de mission clair évite 90 % des litiges. Au-delà du formalisme, chaque mention sert à cadrer la mission, protéger le salarié intérimaire et sécuriser l’employeur comme l’entreprise utilisatrice. Voici l’essentiel à faire apparaître, de façon lisible.
Sur le contrat de mission (agence/intérimaire)
- Identité des parties : entreprise de travail temporaire (agence) et salarié, coordonnées complètes.
- Poste de travail et qualification : intitulé exact, niveau/coeff., tâche confiée, exigences particulières.
- Lieu(x) et horaires de travail : site, service, amplitude, éventuelles rotations (nuit, week-end).
- Durée et terme du contrat : date fixe (terme précis) ou événement (terme imprécis) + période indicative si “sans terme”.
- Période d’essai : durée, conditions de rupture pendant l’essai.
- Rémunération : salaire de base, primes (poste, équipe, panier…), majorations (heures sup., dimanche/nuit), avantages rattachés au poste.
- Sécurité / EPI : consignes, équipements fournis, formation sécurité/accueil.
- Convention applicable : référence (branche/entreprise) et usages éventuels.
- Renouvellement : s’il est envisagé, conditions et méthode (avenant avant le terme).
- Droits pratiques : accès aux moyens collectifs (cantine, transport), contact de l’agence, modalités de suivi.
Pourquoi c’est clé : ces mentions traduisent le principe d’égalité de traitement et évitent les “surprises” en fin de mission (ex. primes oubliées, horaires réels différents du contrat de travail).
Sur le contrat de mise à disposition (agence/entreprise utilisatrice)
- Identité de l’entreprise utilisatrice et du site d’affectation.
- Cas de recours (le “pourquoi” de l’intérim) : remplacement, accroissement d’activité, commande exceptionnelle, etc.
- Périmètre de la mission : poste, durée, terme, horaires, organisation.
- Conditions de travail et de sécurité : accueil, encadrement, EPI, risques particuliers.
- Rémunération de référence du poste équivalent dans l’entreprise (pour garantir l’alignement de l’intérimaire).
- Modalités pratiques : suivi des heures, validation des feuilles, interlocuteurs dédiés, règles d’accès.
En pratique : les deux contrats se répondent. Le contrat de mission protège le salarié, le contrat de mise engage l’entreprise utilisatrice sur le motif et les conditions réelles. Si la durée évolue ou si le terme change, on formalise par avenant pour que le contrat reflète fidèlement la mission
Période d’essai en intérim : règles et durées
La période d’essai n’est pas automatique : elle doit être expressément prévue dans le contrat de mission (et, côté entreprise, dans le contrat de mise à disposition). Sa durée peut être fixée par la convention collective ou un accord applicable. À défaut d’accord, la loi encadre un maximum selon la durée du contrat : jusqu’à 1 mois, l’essai ne dépasse pas 2 jours ; entre 1 et 2 mois, 3 jours ; au-delà de 2 mois, 5 jours. L’essai démarre dès le premier jour travaillé et la rémunération pendant cette période est identique à celle prévue au contrat.
Point de vigilance. ‼️ L’essai doit être écrit noir sur blanc ; à défaut, on considère qu’il n’existe pas. Vérifie aussi si ta convention collective prévoit des modalités spécifiques (décompte en jours ouvrés, éventuels aménagements).
Rupture anticipée du contrat d'intérim
Rupture anticipée du contrat d’intérim : côté employeur
Pour l’employeur (l’entreprise de travail temporaire), mettre fin à un contrat de mission en cours n’est possible que dans des situations exceptionnelles. La faute grave de l’intérimaire en est la première : un comportement qui rend la poursuite de la mission impossible, par exemple une mise en danger volontaire, une insubordination manifeste ou un vol. La force majeure peut également justifier la rupture lorsqu’un évènement extérieur, imprévisible et irrésistible empêche la continuité du travail, un sinistre qui détruit le site ou une fermeture administrative, par exemple. Plus marginalement, une impossibilité objective de fournir la mission peut être admise, mais elle doit être solidement documentée.
Dans la pratique, la décision se formalise toujours par écrit. L’employeur expose le motif, précise la date de fin de mission, organise la restitution du badge, des EPI et du matériel, puis effectue le point sécurité de sortie. Le salaire et les primes sont réglés jusqu’au dernier jour travaillé, l’indemnité de congés payés est versée au prorata, et l’indemnité de fin n’est pas due en cas de faute grave. En cas de rupture irrégulière, l’employeur s’expose à des dommages et intérêts. La clôture est propre lorsque le salarié récupère son certificat de travail, l’attestation pour l’assurance chômage et le reçu pour solde de tout compte.
Rupture anticipée du contrat d’intérim : côté salarié
Du côté de l’intérimaire, la rupture avant le terme est possible dans quelques cas clairement identifiés. Pendant la période d’essai, la sortie est plus simple à condition de respecter la prévenance prévue au contrat de travail. L’autre situation fréquente, c’est l’embauche en CDI hors intérim : le salarié informe l’agence par écrit, joint la promesse d’embauche ou le contrat, et propose une date de départ compatible avec l’organisation de l’entreprise utilisatrice. En dehors de ces hypothèses, la voie la plus sereine reste l’accord des parties, formalisé par écrit, qui fixe la date et les modalités de fin du contrat.
Les effets financiers sont lisibles. Tout ce qui a été travaillé est payé (y compris les primes), l’indemnité de congés est calculée au prorata, et l’indemnité de fin n’est pas due lorsque l’intérimaire part pour un CDI. Une rupture non conforme à la procédure peut en revanche coûter cher. Pour éviter les frictions, mieux vaut prévenir suffisamment tôt, confirmer les dates par courriel et récupérer, le jour du départ, l’intégralité des documents de fin de contrat. Cette rigueur protège à la fois le salarié, l’agence et l’entreprise utilisatrice.
Le renouvellement du contrat de travail temporaire
Tout comme le CDD classique, le contrat d'intérim peut être renouvelé. Mais là encore, la loi veille afin d'éviter les abus. Des limites maximales de durée sont fixées, ainsi qu'un délai de carence.
Le délai de carence dans le cadre d'un contrat en intérim
Le délai de carence lors de successions de missions d'intérim est identique à celui en vigueur en cas de CDD. Il équivaut à la moitié de la période du CTT si celui-ci est inférieur ou égal à deux semaines. Dans les autres cas, le délai de carence est du tiers de la durée du contrat, renouvellements compris. En revanche, en cas de remplacement d'un salarié absent, il n'y a pas de délai de carence.
La limite maximale de la durée d'un CTT en cas de renouvellement
La durée maximale d'un contrat d'intérim est en principe de 18 mois. Néanmoins, cette durée peut aller jusqu'à 36 mois si elle est couplée à un cycle de formation. De plus, la période maximale de ce type de contrat peut être fixée par la convention collective. Elle peut ainsi fixer un nombre maximum de cycles de prolongation.
Vous savez maintenant tout sur les différents types de contrats conclus dans le cadre de l'intérim. Si ce statut vous intéresse, n'hésitez pas à nous contacter !
Toutes nos offres d'emploi : https://staffmatch.com/fr/offers/
Articles similaires
Conseils
Les 9 avantages à travailler en intérim
12 décembre 2022 · 10 min de lecture
Le travail temporaire est de plus en plus répandu en France. Très longtemps considéré comme précaire, le statut de salarié intérimaire tend à se démocratiser. Il présente surtout de nombreux privilèges.
Actualités
Staffmatch est à nouveau certifié Great Place to Work !
31 octobre 2022 · 5 min de lecture
Créé en 1992, le label Great Place To Work est l’acteur de référence pour la qualité de vie au travail. Sa mission est de créer une société meilleure en aidant les organisations à devenir des “Great Places to Work” (excellents endroits pour travailler en français) pour toutes et tous.
Devenez intérimaire chez Staffmatch !
NOS APPLICATIONS MOBILES
Télécharger l’application intérimaire
Télécharger l’application clientTélécharger notre application intérimaireTélécharger notre application client
Télécharger l’application intérimaireTélécharger l’application clientTélécharger notre application intérimaireTélécharger notre application client