Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle en 2026 ?
12 mars 2026 · 4 min de lecture
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Voir les offres d’emploiLa rupture conventionnelle est aujourd’hui l’un des modes de rupture du contrat de travail les plus utilisés en France. Elle permet à un salarié et à son employeur de mettre fin à un contrat à durée indéterminée d’un commun accord, dans un cadre juridique précis prévu par le Code du travail.
Ce dispositif repose sur une procédure encadrée qui vise à garantir le consentement des deux parties et à organiser les conditions de la fin du contrat. Parmi les éléments essentiels de cette procédure figure l’indemnité versée au salarié au moment de la rupture.
Qu’est-ce que l’indemnité de rupture conventionnelle ?
L’indemnité de rupture conventionnelle correspond à la somme versée au salarié lorsque son contrat à durée indéterminée prend fin dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Elle est versée par l’employeur à l’issue de la procédure et accompagne la fin de la relation de travail entre les deux parties.
Cette indemnité fait partie intégrante du dispositif de rupture conventionnelle. Elle doit être mentionnée dans la convention de rupture signée par le salarié et l’employeur, document qui formalise leur accord pour mettre fin au contrat de travail.
La rupture conventionnelle étant fondée sur un accord entre les deux parties, l’indemnité constitue l’un des éléments centraux de cette négociation. Une fois la convention signée et homologuée par l’administration, la rupture du contrat peut intervenir à la date prévue.
Dans la pratique, l’indemnité de rupture conventionnelle est versée au moment du solde de tout compte, en même temps que les autres sommes dues au salarié lors de la fin de son contrat, comme le dernier salaire ou l’éventuelle indemnité compensatrice de congés payés.
Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Lorsqu’une rupture conventionnelle est conclue, l’employeur doit obligatoirement verser une indemnité au salarié. La loi prévoit un montant minimum, qui ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement fixée par le Code du travail.
Ce minimum est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du salaire de référence retenu pour le calcul. En règle générale, plus l’ancienneté est importante, plus le montant de l’indemnité augmente.
La formule prévue par la loi est la suivante :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ᵉ année
Par exemple pour un salarié dont le salaire brut mensuel est de 2 000 €.
| Ancienneté du salarié | Salaire brut mensuel | Indemnité minimale estimée |
|---|---|---|
| 3 ans | 2 000 € | 1 500 € |
| 5 ans | 2 000 € | 2 500 € |
| 10 ans | 2 000 € | 5 000 € |
| 15 ans | 2 000 € | environ 8 333 € |
Ces montants correspondent au minimum légal prévu par le Code du travail. L’indemnité peut être plus élevée si le salarié et l’employeur s’accordent sur une somme supérieure lors de la négociation de la rupture conventionnelle ou si la convention collective prévoit des dispositions plus favorables.
Exemple de calcul d’une indemnité de rupture conventionnelle
Pour mieux comprendre comment est calculée l’indemnité de rupture conventionnelle, il est utile de prendre un exemple concret. Prenons le cas d’un salarié qui perçoit un salaire brut mensuel de 2 500 € et qui possède 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Dans cette situation, la formule prévue par la loi s’applique uniquement sur la première tranche d’ancienneté, puisque le salarié a moins de 10 ans d’ancienneté. L’indemnité minimale correspond donc à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.
Le calcul est le suivant :
6 années d’ancienneté × 1/4 de mois de salaire
= 1,5 mois de salaire
Avec un salaire brut mensuel de 2 500 €, l’indemnité minimale sera donc :
1,5 × 2 500 € = 3 750 €
Ce montant correspond au minimum légal que l’employeur doit verser dans le cadre d’une rupture conventionnelle. L’indemnité peut être plus élevée si un montant supérieur est négocié entre le salarié et l’employeur lors de la signature de la convention de rupture.
Peut-on négocier une indemnité de rupture conventionnelle plus élevée ?
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle peut être supérieur au minimum prévu par la loi. En effet, la rupture conventionnelle repose sur un accord entre le salarié et l’employeur, ce qui signifie que les deux parties peuvent négocier les conditions de la rupture, y compris le montant de l’indemnité versée.
Dans la réalité,lorsque les deux parties souhaitent trouver un accord rapide pour mettre fin au contrat de travail, il n’est pas rare que l’indemnité soit plus élevée que le minimum légal
Plusieurs éléments peuvent influencer cette négociation. L’ancienneté du salarié, son niveau de responsabilité, sa rémunération ou encore le contexte dans lequel intervient la rupture peuvent jouer un rôle dans la détermination du montant final de l’indemnité.
Il faut également savoir que certaines conventions collectives peuvent prévoir des indemnités plus avantageuses que celles fixées par la loi. Dans ce cas, ces dispositions s’appliquent automatiquement si elles sont plus favorables au salarié.
La négociation de l’indemnité de rupture conventionnelle intervient généralement lors des échanges entre le salarié et l’employeur avant la signature de la convention de rupture. Une fois l’accord trouvé, le montant de l’indemnité est inscrit dans la convention qui sera ensuite transmise à l’administration pour homologation.
L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
L’indemnité de rupture conventionnelle peut bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu, sous certaines conditions prévues par la réglementation fiscale.
Lorsque le salarié n’est pas en âge de faire valoir ses droits à la retraite, l’indemnité est exonérée d’impôt dans la limite du montant le plus élevé entre les trois seuils suivants :
- le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
- le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année précédant la rupture
- ou 50 % du montant total de l’indemnité perçue
Toutefois, la part exonérée d’impôt ne peut pas dépasser six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS).
La fraction de l’indemnité qui dépasse ces limites est alors soumise à l’impôt sur le revenu et doit être déclarée par le salarié.
Exemple d’imposition d’une indemnité de rupture conventionnelle
Prenons le cas d’un salarié qui perçoit une indemnité de rupture conventionnelle de 40 000 €.
Son salaire brut annuel l’année précédant la rupture était de 30 000 € et l’indemnité légale de licenciement à laquelle il aurait eu droit est de 12 000 €.
Pour déterminer la part exonérée d’impôt, on compare les trois seuils prévus par la loi :
- indemnité légale ou conventionnelle : 12 000 €
- double de la rémunération annuelle brute : 60 000 €
- 50 % de l’indemnité perçue : 20 000 €
Le montant le plus élevé est 60 000 €. Toutefois, l’exonération ne peut pas dépasser le montant réellement perçu.
Dans cet exemple, l’indemnité de 40 000 € est donc entièrement exonérée d’impôt sur le revenu, car elle reste inférieure au plafond d’exonération applicable.
L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle soumise aux cotisations sociales ?
L’indemnité versée lors d’une rupture conventionnelle ne suit pas exactement les mêmes règles que le salaire. Son traitement dépend surtout du montant versé au salarié.
Dans un premier temps, la part de l’indemnité qui correspond au minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales. Autrement dit, cette partie n’est pas soumise aux cotisations classiques de la Sécurité sociale.
Lorsque l’indemnité négociée dépasse ce minimum, l’exonération peut continuer à s’appliquer, mais dans certaines limites fixées par la réglementation. L’exonération est notamment plafonnée à un montant maximal d’environ 96 120 € (soit deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale). Au-delà de ce seuil, la fraction excédentaire devient soumise aux cotisations sociales.
La situation est légèrement différente pour la CSG et la CRDS. Ces contributions peuvent s’appliquer sur une partie de l’indemnité, notamment sur la fraction qui dépasse le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle.
Enfin, lorsque le montant total de l’indemnité est très élevé (au-delà d’environ 471 000 €), elle devient entièrement soumise aux cotisations sociales dès le premier euro, sans exonération possible.
En pratique, cela signifie que le montant brut négocié lors de la rupture conventionnelle ne correspond pas toujours exactement à la somme nette perçue par le salarié. Une partie de l’indemnité peut être soumise à différentes contributions sociales selon le montant versé.
Rupture conventionnelle et arrêt maladie : est-ce possible ?
Le fait d’être en arrêt maladie n’empêche pas, en principe, de conclure une rupture conventionnelle. Un salarié en arrêt de travail peut donc tout à fait engager une discussion avec son employeur afin de mettre fin à son contrat de travail d’un commun accord.
Toutefois, certaines conditions doivent être respectées. La rupture conventionnelle doit reposer sur un consentement libre et éclairé des deux parties. Autrement dit, elle ne doit pas être imposée au salarié ni conclue dans un contexte de pression ou de fragilité particulière liée à son état de santé.
La procédure reste la même que dans les autres situations. Un ou plusieurs entretiens peuvent être organisés entre le salarié et l’employeur afin de discuter des conditions de la rupture. Une convention de rupture est ensuite signée, puis transmise à l’administration pour homologation.
Il faut également savoir que l’arrêt maladie n’empêche pas le salarié de percevoir l’indemnité de rupture conventionnelle, qui sera versée au moment de la rupture effective du contrat de travail. Le salarié peut ensuite, s’il remplit les conditions nécessaires, ouvrir des droits aux allocations chômage après la fin de son contrat.
Quels sont les délais d’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle suit une procédure encadrée qui prévoit plusieurs étapes avant que la rupture du contrat de travail devienne effective. Entre le moment où le salarié et l’employeur trouvent un accord et la fin du contrat, plusieurs délais doivent être respectés.
La première étape consiste à organiser un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur. Ces échanges permettent de discuter des conditions de la rupture, notamment de la date de départ et du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Une fois que les deux parties se sont entendues, elles signent la convention de rupture. À partir de cette signature, un délai de rétractation de 15 jours calendaires s’applique. Pendant cette période, le salarié comme l’employeur peuvent revenir sur leur décision sans avoir à se justifier.
À l’issue de ce délai, la convention est transmise à l’administration pour homologation. Celle-ci dispose alors de 15 jours ouvrables pour vérifier que la procédure a bien été respectée et que le consentement des deux parties est libre et éclairé.
Si l’administration ne répond pas dans ce délai, l’homologation est considérée comme acceptée. La rupture du contrat de travail peut alors intervenir à la date prévue dans la convention. L’indemnité de rupture conventionnelle est généralement versée au moment du solde de tout compte.
Rupture conventionnelle et chômage : quels sont les droits du salarié ?
La rupture conventionnelle ouvre droit, dans la plupart des cas, aux allocations chômage. Contrairement à une démission, ce mode de rupture du contrat de travail est considéré comme une perte involontaire d’emploi, ce qui permet au salarié de bénéficier de l’assurance chômage s’il remplit les conditions d’éligibilité.
Pour percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), le salarié doit notamment avoir travaillé un certain nombre de mois au cours des dernières années et être inscrit auprès de France Travail après la fin de son contrat.
Toutefois, le versement des allocations chômage ne commence pas immédiatement après la rupture du contrat. Plusieurs délais peuvent s’appliquer. Il existe d’abord un délai d’attente de 7 jours, qui concerne la majorité des demandeurs d’emploi.
À cela peut s’ajouter un différé d’indemnisation, notamment lorsque le salarié a perçu une indemnité de rupture conventionnelle supérieure au minimum légal ou conventionnel. Dans ce cas, une partie de l’indemnité peut entraîner un délai supplémentaire avant le début du versement des allocations chômage.
Une fois ces délais écoulés et les conditions remplies, le salarié peut percevoir l’ARE afin de l’accompagner dans sa recherche d’un nouvel emploi.
Peut-on refuser une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle repose sur un accord entre le salarié et l’employeur. Elle ne peut donc être mise en place que si les deux parties donnent leur consentement. En conséquence, chacun reste libre de refuser cette proposition.
Un employeur peut proposer une rupture conventionnelle à un salarié, mais celui-ci n’est pas obligé d’accepter s’il souhaite poursuivre son contrat de travail. À l’inverse, un salarié peut également en faire la demande auprès de son employeur, qui reste libre d’accepter ou de refuser.
En cas de refus de l’une des parties, le contrat de travail se poursuit dans les conditions habituelles. Si l’employeur souhaite néanmoins mettre fin au contrat, il devra recourir à une autre procédure prévue par le droit du travail, comme un licenciement, qui répond à des règles différentes.
Il convient également de rappeler que la rupture conventionnelle doit toujours reposer sur un consentement libre et éclairé. Toute pression ou contrainte exercée sur le salarié ou sur l’employeur pourrait remettre en cause la validité de la procédure.
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