Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle en 2026 ?
12 mars 2026 · 4 min de lecture
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L’indemnité de rupture conventionnelle est versée au salarié dont le CDI prend fin d’un commun accord avec son employeur. Son montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, si cette dernière est plus favorable.
Le calcul dépend du salaire de référence et de l’ancienneté. Une somme supérieure au minimum peut être négociée, mais elle peut avoir des conséquences sur l’impôt, les cotisations sociales et la date de début des allocations chômage.
Qu’est-ce que l’indemnité de rupture conventionnelle ?
L’indemnité de rupture conventionnelle est la somme versée au salarié lors de la fin de son contrat à durée indéterminée. Elle est obligatoire, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise.
Son montant est inscrit dans la convention signée par le salarié et l’employeur. Cette convention fixe également la date prévue de fin du contrat.
L’indemnité est généralement versée avec le solde de tout compte. Le salarié reçoit aussi les autres sommes qui lui restent dues, comme son dernier salaire, ses primes ou son indemnité compensatrice de congés payés.
La rupture ne devient effective qu’après la fin du délai de rétractation et l’homologation de la convention par l’administration.
Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
L’indemnité ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement. Une convention collective, un accord, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul plus favorable. Dans ce cas, le montant le plus élevé doit être retenu.
Le minimum légal correspond à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans.
Les années incomplètes sont prises en compte proportionnellement au nombre de mois complets travaillés.
Pour un salaire brut de 2 000 € par mois, le minimum peut être estimé ainsi :
| Ancienneté | Calcul | Indemnité minimale |
|---|---|---|
| 3 ans | 2 000 € × 1/4 × 3 | 1 500 € |
| 5 ans | 2 000 € × 1/4 × 5 | 2 500 € |
| 10 ans | 2 000 € × 1/4 × 10 | 5 000 € |
| 15 ans | 2 000 € × 1/4 × 10, puis 2 000 € × 1/3 × 5 | Environ 8 333 € |
Ces sommes constituent des minimums. Le montant inscrit dans la convention peut être plus élevé si les deux parties trouvent un accord.
Quel salaire faut-il utiliser pour calculer l’indemnité ?
Le salaire de référence correspond à la formule la plus avantageuse pour le salarié parmi les deux calculs suivants :
- la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois précédant la rupture ;
- le tiers des salaires bruts des 3 derniers mois.
Lorsqu’une prime annuelle ou exceptionnelle a été versée pendant les trois derniers mois, elle n’est pas intégrée en totalité. Elle est prise en compte au prorata de la période concernée.
Si le salarié compte moins de 12 mois d’ancienneté, la moyenne est calculée sur tous les mois travaillés avant la rupture.
Les éléments de rémunération retenus peuvent notamment comprendre le salaire de base, les primes et les avantages versés en contrepartie du travail. Les remboursements de frais professionnels ne sont pas intégrés.
Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Prenons l’exemple d’un salarié qui gagne 2 500 € brut par mois et compte 6 ans d’ancienneté.
Comme son ancienneté ne dépasse pas 10 ans, le calcul repose uniquement sur un quart de mois de salaire par année :
6 années × 1/4 de mois = 1,5 mois de salaire
L’indemnité minimale est donc de :
1,5 × 2 500 € = 3 750 €
L’employeur ne peut pas proposer un montant inférieur. En revanche, le salarié et l’entreprise peuvent convenir d’une indemnit é supérieure.
Lorsque l’ancienneté dépasse 10 ans, le calcul doit être réalisé en deux temps. Les dix premières années sont indemnisées à hauteur d’un quart de mois chacune. Les années suivantes sont indemnisées à hauteur d’un tiers de mois.
Peut-on négocier une indemnité plus élevée ?
Le salarié et l’employeur peuvent fixer une indemnité supérieure au minimum légal ou conventionnel. La somme obtenue au-delà de ce minimum est souvent appelée indemnité supra-légale.
Cette négociation intervient avant la signature de la convention. Le montant accepté doit ensuite apparaître clairement dans le document transmis pour homologation.
Plusieurs éléments peuvent entrer dans la discussion, comme l’ancienneté, le niveau de rémunération, les responsabilités exercées ou les conditions du départ. L’employeur reste libre de refuser le montant demandé.
Une indemnité plus élevée peut aussi retarder le début de l’indemnisation par France Travail. Cet effet doit être pris en compte avant d’accepter la proposition.
L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
Le traitement fiscal dépend de la situation du salarié au moment de la rupture.
Le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite
L’indemnité est imposable dès le premier euro lorsque le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire à la date de rupture.
Cette règle peut s’appliquer même si le salarié ne demande pas immédiatement le versement de sa retraite.
Le salarié ne peut pas encore bénéficier d’une pension de retraite
L’indemnité légale ou conventionnelle minimale est exonérée d’impôt sur le revenu.
Lorsque le montant versé est supérieur, la fraction exonérée correspond au montant le plus élevé parmi :
- l’indemnité légale ou conventionnelle ;
- deux fois la rémunération annuelle brute perçue l’année précédant la rupture ;
- 50 % de l’indemnité totale.
Pour les indemnités versées en 2026, l’exonération calculée à partir des deux derniers critères ne peut pas dépasser 288 360 €, soit six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
La fraction qui dépasse le montant exonéré doit être déclarée au titre de l’impôt sur le revenu.
ExempleUn salarié reçoit une indemnité de 40 000 €. Son salaire brut annuel précédent était de 30 000 € et son minimum légal ou conventionnel atteint 12 000 €.Le double de sa rémunération annuelle correspond à 60 000 €, tandis que la moitié de l’indemnité représente 20 000 €.L’indemnité de 40 000 € reste inférieure au seuil le plus favorable. Elle peut donc être entièrement exonérée, à condition que le salarié ne puisse pas encore bénéficier d’une pension de retraite.
Quelles cotisations sociales sont prélevées ?
La part de l’indemnité exonérée d’impôt peut également être exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 96 120 € en 2026, soit deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
La fraction qui dépasse ce plafond est soumise aux cotisations sociales.
Lorsque l’indemnité totale dépasse 480 600 €, soit dix fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, elle est soumise aux cotisations dès le premier euro.
Les règles de CSG et de CRDS sont différentes. L’exonération est limitée au montant le plus faible entre :
- le minimum légal ou conventionnel ;
- la part exonérée de cotisations sociales.
La fraction supérieure peut donc être soumise à la CSG et à la CRDS, même lorsqu’elle reste exonérée d’autres cotisations.
Une contribution patronale de 40 % s’applique par ailleurs sur la part exonérée de cotisations sociales. Elle est payée par l’employeur et n’est pas déduite de l’indemnité nette versée au salarié.
Une rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ?
Un salarié en arrêt maladie peut conclure une rupture conventionnelle avec son employeur. L’arrêt de travail ne bloque pas la procédure et ne supprime pas le droit à l’indemnité.
Le consentement du salarié doit toutefois rester libre et éclairé. La rupture peut être contestée si elle a été imposée ou signée sous la pression de l’employeur.
Les entretiens, la signature, la rétractation et l’homologation suivent les mêmes règles que lorsque le salarié travaille normalement.
L’arrêt maladie ne repousse pas automatiquement la date de fin du contrat prévue dans la convention. Le salarié perçoit l’indemnité lors de la rupture effective, même si son arrêt n’est pas terminé.
Quels sont les délais d’une rupture conventionnelle ?
Une rupture conventionnelle ne peut pas prendre effet immédiatement après l’accord du salarié et de l’employeur.
La procédure comprend plusieurs étapes :
- Un ou plusieurs entretiens sont organisés pour discuter de la rupture.
- Le salarié et l’employeur signent la convention.
- Un délai de rétractation de 15 jours calendaires commence.
- La demande d’homologation est envoyée après la fin de ce délai.
- L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour examiner le dossier.
Le délai de rétractation permet à chaque partie de changer d’avis sans avoir à justifier sa décision.
En l’absence de réponse de l’administration dans son délai d’instruction, la convention est considérée comme homologuée.
Aucun préavis n’est prévu. Le salarié continue normalement à travailler jusqu’à la date fixée, sauf arrêt de travail, congé ou dispense convenue avec l’employeur.
La fin du contrat ne peut pas intervenir avant le lendemain de l’homologation.
La rupture conventionnelle donne-t-elle droit au chômage ?
La rupture conventionnelle permet de demander l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Elle est considérée comme une perte involontaire d’emploi, contrairement à une démission classique.
Le salarié doit néanmoins remplir les conditions habituelles d’indemnisation. Il doit notamment avoir suffisamment travaillé, s’inscrire à France Travail et être disponible pour rechercher un emploi.
Pour en savoir plus sur les conditions d’ouverture des droits, consultez notre article consacré à l’allocation chômage.
Le versement de l’ARE ne commence pas toujours dès le lendemain de la fin du contrat. Trois délais peuvent se succéder :
- un différé lié aux congés payés non pris ;
- un différé lié à la part supra-légale de l’indemnité ;
- un délai d’attente de 7 jours.
En 2026, le différé spécifique est calculé en divisant la part de l’indemnité qui dépasse le minimum légal par 111,8. Il ne peut pas dépasser 150 jours.
Une indemnité plus élevée améliore donc la somme reçue au départ, mais elle peut repousser de plusieurs semaines ou plusieurs mois le premier versement de l’ARE.
Peut-on refuser une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle exige l’accord du salarié et de l’employeur. Chacun peut donc refuser la proposition sans avoir à accepter une négociation.
Si l’une des parties refuse, le CDI se poursuit dans les conditions habituelles. Le refus ne constitue ni une démission ni un motif automatique de licenciement.
Un salarié peut proposer une rupture conventionnelle à son employeur, mais celui-ci n’est pas obligé de l’accepter. La même règle s’applique lorsque l’initiative vient de l’entreprise.
Si l’employeur souhaite malgré tout rompre le contrat, il doit utiliser une autre procédure et disposer d’un motif valable. Un licenciement ne répond pas aux mêmes conditions qu’une rupture conventionnelle.
Une convention signée sous la contrainte ou à la suite de pressions peut être contestée devant le conseil de prud’hommes. Le recours doit être engagé dans les 12 mois suivant l’homologation.
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